Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 5
biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của DN, chi phối kết quả kinh
doanh của DN. chính vì vậy, có thể nói thành công hoặc thất bại của các
DN đều gắn với việc có hay không có VHDN theo đúng nghĩa của khái
niệm này.
Từ những quan niệm khá đa dạng ở trên về văn hoá thì có thể gợi ra
ba cách hiểu về VHDN:
VHDN là một từ tổ hợp chỉ tài năng, mưu mẹo, khôn khéo trong hoạt
động DN( nghệ thuật làm DN).
VHDN được hiểu là văn hoá trong DN, chỉ sự vận dụng các yếu tố
văn hoá trong lĩnh vực này, nhằm tạo ra môi trường đạo đức cho hoạt
động DN, làm sao cho hoạt động ấy vừa diễn ra lành mạnh, vừa đạt
hiệu quả kinh tế tối ưu( đạo đức DN).
VHDN là một kiểu lối, một phương thức hoạt động của những thành
viên cùng làm việc trong một tổ chức DN như một công ty, xí nghiệp,
tập đoàn nào đó. VHDN nói ở đây là một thể dạng của văn hoá
cộng đồng.
Mỗi người hiểu VHDN theo một cách, nhưng dù là theo cách nào đi
nữa, cũng không ngoài mục đích cuối cùng là tạo ra một niềm tin đối với
khách hàng, với các nhà quản lý nhà nước, tạo môi trường làm việc tốt nhất,
thuận lợi nhất, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ làm việc tốt hơn và gắn bó
với công ty.
1.1.3.1. Hình thức biểu hiện
VHDN cũng không phải là vô hình, khó nhận biết mà rất hữu hình,
thể hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh doanh giao
tiếp của công nhân, cán bộ trong DN, mà cả trong hành hoá và dịch vụ của
DN, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Những tính chất của
VHDN được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng thường hướng
tới việc hình thành một tập hợp các khuôn mẫu hành vi được áp dụng trong
các mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Những khuôn mẫu hành vi này có thể
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 6
được sử dụng để phản ánh bản sắc VHDN. Văn hoá trong một DN tồn tại ở
hai cấp độ. ở bề nổi là các biểu trưng trực quan, những gì mọi người có thể
dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy ví dụ như phong cách, màu sắc, kiểu
dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi,trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn
ngữnhững biểu trưng trực quan này thể hiện những giá trị thầm kín hơn
nằm sâu bên trong hệ thống tổ chức mà mỗi thành viên và những người hữu
quan có thể cảm nhận được. Các biểu trưng phi- trực quan bao gồm lý
tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư
duy, ảnh hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức đối với
các thành viên.
VHDN của một tổ chức được thể hiện bằng những biểu trưng trực
quan điển hình là:
Đặc điểm kiến trúc: bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế
nội thất công sở. Từ Sự tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc
trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối
đi, loại dịch vụ, trang phục đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí
công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh Tất cả đều
được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được quan tâm. Sở dĩ
như vậy là vì kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành
vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện
công việc. Hơn nữa, công trình kiến trúc có thể được coi là một linh vật
biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức(chẳng hạn: giá trị lịch
sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân
viên), xã hội, còn các kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho
phương châm chiến lược của tổ chức.
Nghi lễ: Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn
bị kỹ lưỡng dưới hệ thống các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt
chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người
tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng nghi lễ như một cơ hội quan
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 7
trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng, để nhấn mạnh
những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ
cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng
những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành
động cần tôn trọng của tổ chức. Có bốn loại nghi lễ cơ bản: chuyển
giao(khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới, lễ ra mắt ), củng
cố( lễ phát phần thưởng ), nhắc nhở( sinh hoạt văn hoá, chuyên môn, khoa
học), liên kết ( lễ hội, liên hoan, tết).
Giai thoại: Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được
mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên
mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của DN như những
mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và
có thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể trở thành huyền thoại chứa
đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh
bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống
cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất
cả mọi thành viên.
Biểu tượng: Là một thứ gì đó mà biểu thị một cái gì đó không
phải là chính nó và có tác dụng giúp cho mọi người nhận ra hay hiểu được
thứ mà nó biểu thị.Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu
đều chứa những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều
muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người
tiếp nhận theo cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một
tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một
DN bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. các biểu tượng vật chất này
thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào
một ( vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo
mà tổ chức, DN muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 8
nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được
các tổ chức, DN rất chú trọng.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Nhiều tổ chức, DN đã sử dụng những
câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn ngữ để
truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu
quan. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà
cả khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất
ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ
sáo rỗng về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý
hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần
được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý
nghĩa tiềm ẩn của chúng.
ấn phẩm điển hình: Là những tư liệu chính thức có thể giúp
những người hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một
tổ chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài
liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ
hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu,
hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành
Các biểu trưng phi - trực quan của VHDN về cơ bản có thể bao
gồm:
Lý tưởng: là những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả,căn bản,
sâu sắc giúp con người cảm thông chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận
thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng cho phép
các thành viên trong DN thống nhất với nhau trong cách lý giải các sự vật,
hiện tượng xung quanh họ, giúp họ xác định được cái gì là đúng, cái gì là
sai, định hình trong đầu họ rằng cái gì được cho là quan trọng, cái gì được
khuyến khích cần phát huy,Tóm lại, lý tưởng thể hiện định hướng căn
bản, thống nhất hoá các phản ứng của mọi thành viên trong DN trước các sự
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 9
vật, hiện tượng. Cụ thể hơn, lý tưởng của một DN được ẩn chứa trong triết
lý kinh doanh, mục đích kinh doanh, phương châm hành động của DN đó
Giá trị niềm tin và thái độ: Về bản chất, giá trị là khái niệm
liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần
phải làm gì. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế
nào là đúng, thế nào là sai. Niềm tin của người lãnh đạo dần dần được
chuyển hoá thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị. Một khi
hoạt động nào đó trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển
hoá dần thành niềm tin, dần dần chúng có thể trở thành một phần lý tưởng
của những người trong tổ chức này. Thái độ là chất kết dính niềm tin và giá
trị thông qua tình cảm. Thái độ chính là thói quen tư duy theo kinh nghiệm
để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong
muốn đối với sự vật, hiện tượng(10).
1.1.3.2. Yếu tố cấu thành VHDN
So với nền văn hoá dân tộc, VHDN được coi là một trong những tiểu
văn hoá ( subcultures), là lối sống của một cộng đồng. Vì thế để xây dựng
VHDN, cần phân tích cơ cấu của nó như là cơ cấu của lối sống cộng đồng
vậy, khi ấy VHDN được cấu thành bởi năm yếu tố:
Hệ thống ý niệm( thế giới quan, nhân sinh quan và xã hội quan), gồm
tập hợp những khái niệm và biểu tượng mà dựa vào đó, các thành viên DN
lý giải chính mình và giải thích thế giới, đi tìm đạo lý sống.
Hệ thống giá trị liên quan đến các chuẩn mực cho phép phân biệt
thực giả, đánh giá tốt xấu, nhận định đúng sai trong những tình huống hoạt
động cụ thể( lý tưởng của DN).
Hệ thống biểu hiện, bao gồm thể thức, hình thức trình bày, ký hiệu,
biểu tượng, nghệ thuật, phong tục tập quán, lễ hội, nhà cửa mà qua đó các
tình cảm, ý niệm bộc lộ ra và có thể cảm nhận một cách cụ thể, tạo nên sự
đồng nhất hoá về văn hoá ( Cultural Identification) trong DN.
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 10
Hệ thống hoạt động, gồm hệ thống các tri thức công nghệ học( gồm
cả công nghệ quản lý). Nhằm đảm bảo hiệu quả tối ưu cho các hoạt động
thực tiễn của DN.
Nhân cách VHDN( văn hoá doanh nhân).
Theo một cách tiếp cận khác, H. Schein đã chia sự tác động của
VHDN theo ba tầng khác nhau. Khái niệm tầng ở đây được hiểu là mức
độ cảm nhận được các giá trị văn hoá trong DN, hay nói cách khác là tính
hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là một cách tiếp cận khá độc đáo,
từ hiện tượng đến bản chất của văn hoá, phản ánh một cách đầy đủ và sâu
sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hoá đó.
Tầng thứ nhất: bao gồm những yếu tố hữu hình: là những yếu tố có
thể quan sát được, là cơ sở vật chất của VHDN.
Tầng thứ hai: là những gía trị được thể hiện, bao gồm những nguyên
tắc, quy tắc của hành vi ứng xử, thể chế lãnh đạo, tiêu chuẩn hoá hoạt động
của DN, niềm tin, giá trị và cách cư xử( văn hoá quy phạm)
Tầng thứ ba: là những giả thiết cơ bản được ngầm định có liên quan
đến môi trường xung quanh, thực tế của DN, đến hoạt động và mối quan hệ
giữa con người trong DN, là trụ cột tinh thần của DN(văn hoá tinh thần)
Hay nói cách khác, VHDN được cấu thành bởi ba yếu tố:
Cấu trúc hữu hình của VHDN: lôgô, đồng phục, cách xắp xếp, thiết
trí, kiến trúc
Những giá trị được công nhận: chiến lược, quan điểm, phong tục, tập
quán kinh doanh, những quy tắc, quy định chung, mục tiêu
Những quan niệm ẩn: Quan niệm chung, niềm tin, nhận thức, được
mặc nhiên công nhận.
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 11
Phần lớn cách
Tính biểu lộ, vỏ ngoài
cố của VH
hữu
tăng
dần
Cấp độ sâu
nhất, cốt lõi
của VH
1.1.3.3. Nguồn gốc hình thành VHDN
VHDN là toàn bộ những giá trị tinh thần mà DN tạo ra trong quá
trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các
thành viên cũng như sự phát triển bền vững của DN. Nó xác lập một hệ
thống các giá trị được mọi người làm trong DN chia sẻ, chấp nhận, đề cao
và ứng xử theo các giá trị đó. Do đó,VHDN gắn với đặc điểm từng dân tộc,
trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao
động, từng loại hình DN, từng ngành sản xuất, từng loại hàng hoá và dịch
vụ mà DN sản xuất.
DN được hình thành từ nhiều cá thể, những cá thể này lại mang sẵn
một truyền thống dân tộc nào đó. Chính vì vậy, VHDN tất yếu mang những
đặc điểm chung nhất của quốc gia, dân tộc, thừa hưởng những đặc trưng
của VH dân tộc, điều này giải thích sự khác biệt giữa VHDN phương Tây
so với các DN châu á.
Về bản chất, VHDN là không vĩnh cửu, nó có thể được tạo lập, và
những người sáng lập có khả năng làm việc này qua những giá trị quan
điểm,tư tưởng của người sáng lập, chúng sẽ tác động lên và kiểm soát hành
vi của nhân viên, quy định họ được phép làm gì, không được phép làm gì.
Nhân cách của người lãnh đạo có vai trò quan trọng bậc nhất cấu thành
Các yếu tố hữu hình, cấu trúc hữu hình
của VHDN
Điều này thể hiện thông qua: Ngôn ngữ,
khẩu hiệu, ấn phẩm điển hình, đặc điểm
kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, và các biểu
tượng
Những giả thiết cơ bản
Lý tưởng, những nguyên tắc ngầm định mà
mọi thành viên trong DN luôn tuân theo
giống như sự phản xạ tự nhiên.
Niềm tin, giá trị, tiêu chuẩn và quy tắc
ứng xử chung phải tuân theo
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 12
nên tài sản chính yếu của DN ( VHDN), tạo các giá trị được mọi thành viên
khác cùng tôn trọng. Những giá trị đó có thể được truyền đến người lao
động theo nhiều con đường khác nhau, như qua các bài phát biểu, các ấn
phẩm, các tuyên bố về chính sách, và đặc biệt là qua những hành vi của
người lãnh đạo. Họ có thể truyền đạt các giá trị VH mà họ mong muốn xây
dựng trong DN tới nhân viên, cũng như giúp nhân viên thực hành các giá trị
này bằng ba con đường:
Công cụ đầu tiên người quản lý có thể sử dụng để tạo lập, củng
cố, hoà nhập hay thay đổi bản sắc và giá trị VHDN chính là phong cách
lãnh đạo. Ngay từ buổi đầu lập nghiệp họ đã định rõ sứ mệnh của tổ chức và
những giá trị, bản sắc văn hoá riêng của tổ chức. Qua thực tiễn quá trình
hoạt động của DN, người lãnh đạo luôn phải đóng vai trò của những nhân
vật điển hình, là những người có cương vị và trách nhiệm, luôn tìm cách giữ
gìn và củng cố bản sắc văn hoá đã được thiết lập, bởi bản sắc VHDN được
hình thành từ việc củng cố. Muốn vậy thì phương chân hành động của
người lãnh đạo( thể hiện quan điểm, triết lý đạo đức của người đó), phải phù
hợp với triết lý hoạt động và hệ thống giá trị của tổ chức. Bản sắc VHDN
còn được hình thành từ sự hoà nhập( kết nối, điều hoà, cổ vũ, chia sẻ với
những thành viên khác trong DN), chính vì vậy, năng lực lãnh đạo của
người lãnh đạo giữ vai trò hết sức quan trọng( năng lực lãnh đạo của một
người phụ thuộc vào quyền lực họ có và năng lực khai thác sử dụng chúng).
Và cuối cùng, bản sắc VHDN có thể thay đổi được, vậy nên, người quản lý
phải nắm bắt được khi nào cần thay đổi và thay đổi những giá trị nào trong
VHDN của mình.
Nhân viên sẽ nhận thức được các giá trị, niềm tin, mục đích
qua việc quan sát của họ, nên người quản lý cần phải nắm vững, phải xác
định và sử dụng các tín hiệu, hình tượng sao cho phù hợp và thống nhất
trong việc thể hiện các giá trị chủ đạo của tổ chức. Thông qua các hoạt
động của cụ thể của người lãnh đạo: diễn thuyết, phát động phong trào, tổ
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 13
chức nghi lễ, họ sẽ tác động không nhỏ tới giá trị của tổ chức, củng cố,
ngầm định hoá các biểu trưng để hình thành bản sắc VH của DN.
Hệ thống thưởng phạt, đánh giá, ghi nhận và đề bạt nhằm
khuyến khích những hành vi phù hợp với văn hoá mà người lãnh đạo muốn
xây dựng trong DN, góp phần ngầm định hoá chúng trở thành những quan
niệm ẩn, thấm nhuần vào các nhân viên, trở thành phản xạ tự nhiên của họ.
Xây dựng VHDN là một quá trình lâu dài( mất 5 năm, 10 năm và
thậm chí vài chuc năm), do đó những người đến sau cũng có vai trò to lớn
trong việc tạo dựng VHDN, văn hoá trở nên thống nhất và phát triển do có
sự tiếp nối và đồng hoá của những thế hệ sau.
1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá được tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của DN,
hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong
DN. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm, những nguyên
tắc vô hình tác động tới cách ững xử hàng ngày tại nơi làm việc Điều đó
được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ chức, ngay từ
đầu họ không được chấp nhận như những thành viên cũ, họ phải học những
nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những nguyên tắc vô hình này của
cán bộ quản lý, hay nhân viên thực thi sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi
người chấp nhận và thậm chí còn bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. Sự tuân thủ
những nguyên tắc đó đóng vai trò là những căn cứ đầu tiên để được khen
thưởng, thăng tiến. Những người sẽ được tuyển vào làm việc hay được
thăng tiến, tức là những người phù hợp, hay có một ảnh hưởng mạnh với tổ
chức cũng như các thành viên của tổ chức, có nghĩa họ phải là những người
có hành vi và cách ứng xử phù hợp với văn hoá đó. Không phải một sự
trùng lặp mà tất cả các nhân viên của Công viên Disney trông rất hấp dẫn,
sạch sẽ, luôn nở một nụ cười tươi tắn. Đó chính là hình ảnh mà Disney
muốn mang lại cho mọi người. Văn hoá đó được thể hiện bằng những luật
lệ và nguyên tắc chính thống để đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của
Disney sẽ hành động thống nhất và tuân thủ theo những hình ảnh đó.
Khoá luận tốt nghiệp
Tạ Thị Vân - K48 QTKD 14
Mặc dù tác động của VHDN đối với hoạt động của DN có cả yếu tố
tích cực và yếu tố cản trở, rất nhiều chức năng của nó là có giá trị đối với
DN cũng như các thành viên trong DN. Văn hoá khuyến khích tính cam kết
trong một DN, sự kiên định trong cách ứng xử của các thành viên. Điều này
rõ ràng là có lợi cho một DN. Văn hoá cũng rất có giá trị đối với các thành
viên trong DN, bởi vì nó giảm sự mơ hồ của họ, nó nói với họ mọi việc nên
được làm như thế nào và điều gì là quan trọng.
1.2.1. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong hoạt động quản lý
Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo
hoàn thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay
nói cách khác, quản trị chính là việc làm thế nào để sai khiến được những
người dưới quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất để đạt
được mục tiêu chung. Mà muốn điều hành(sai khiến) được nhân viên thì
nhà quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm
tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được họ đồng thuận, ảnh
hưởng đến cách thức hành động của họ( đó chính là VHDN). Vậy, VHDN
chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc
quản lý của mình. Song, VHDN cũng có những ảnh hưởng nhất định đến
quyết định của người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của
họ. Với những công ty có đặc trưng văn hoá không chú trọng đến việc xây
dựng niềm tin vào người lao động, người quản lý thường sử dụng các biện
pháp tập quyền, độc đoán,thay cho các biện pháp phân quyền và dân chủ.
Khi đã có được VHDN thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được giảm
đi nhờ sự chia sẻ của cấp dưới. Các nhân viên sẽ được quyền tự biết điều
hành và cần phải làm gì trong những tình huống khó khăn. Trong một môi
trường tổ chức mà mọi người đều tham gia chia sẻ thực sự thì vai trò của
các giám đốc trong quản lý sẽ giảm nhẹ đi rất nhiều. Đó là phương diện
quan trọng của quản lý theo văn hoá và quản lý bằng văn hoá .
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét