LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "Tài liệu TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào pptx": http://123doc.vn/document/1050347-tai-lieu-tieu-luan-quan-tri-nhan-su-co-mat-trong-bat-ky-mot-to-chuc-hay-mot-doanh-nghiep-nao-pptx.htm
- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế: thành lập các tổ chức liên kết kinh tế,
xoá bỏ hang rào thuế quan…
- Các yếu tố văn hóa cũng như giá trị công việc của người lao động: các đức
tính, đặc điểm của người lao động tác động từ yếu tố văn hoá…
- Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ cho các doanh nghiệp: thông qua các
văn bản luật, ngoài luật, dự thảo kinh tế…
- Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn.
2.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Qui mô, cấu trúc tổ chức và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng
như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp.
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ
gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình.
- Các yêu cầu của công việc: về năng lực và tính chất công việc…
2.3. Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo:
- Thị trường lao động: sự trao đổi tiến tới các thoả thuận về mua bán sức lao
động, các yếu tố thị trường về cung-cầu, giá cả tiền lương…
- Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty.
- Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động,tay nghề ra sao, chỉ
vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa, có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn
hay không…
- Vai trò của công đoàn trong bảo vệ lợi ích người lao động.
II. NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP:
1. Hoạch định nhu cầu nhân sự:
1.1. Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
"đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".Hoạch định không phải là những con
số cứng nhắc mà phải dựa trên những thay đổi của doanh nghiệp,của thị trường mà
đưa ra những hoạch định hợp lí hơn. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả
lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
3. Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;
4. Lập kế hoạch thực hiện;
5. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong
tương lai, doanh nghiệp của bạn: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực
hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở
qui mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực
của doanh nghiệp, bao gồm:
- Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
- Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
- Thời gian: Khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân
lực hiện có tại doanh nghiệp, số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Khi phân tích, bạn
cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật…)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Phong cách quản lý.
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực:
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với
nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự
dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện:
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch:
Khi đánh giá, bạn cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp
cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.3. Một số phương pháp xác định cầu nhân sự:
Phương pháp phân tích.
Phương pháp xác dịnh dựa vào mối tương quan giữa lao động giữa lao động
cần dùng với một số chỉ tiêu,kỹ thuật khác.
Dựa vào mục tiêu doanh thu và lao động.
Phương pháp xác định lao động chính dựa vào sản lượng và định mức thời
gian với lao động chính.
Ví dụ: Hoạch định nhân sự ở Tập đoàn FPT:
Đối với FPT công ty luôn chú trọng vào công tác hoạch định vì hoạch định
là vấn đề quan trọng với sự sống còn của công ty.Hoạch định đúng các vị trí
còn thiếu và các vị trị làm tốt và chưa tốt để có những chính sách phù hợp như
tuyển dụng,đề bạt… Thông qua các vị trí mà công ty đang cần tuyển, chúng ta
có thể hiểu phần nào về cách thức hoạch định và mô tả các vị trí công việc của
họ.
Sau đây là một ví dụ minh họa trong việc hoạch định của FPT:
Account Manager (Mã số FMD-AM0909):
Mô tả công việc:
- Tìm kiếm,phát triển các thông tin quan trọng về thị trường Việt Nam cũng
như quản lý và duy trì hệ thống các khách hàng và các nhà buôn hiện có.
- Tổ chức và đào tạo đội ngũ bán hàng, quản lý và hỗ trợ đội ngũ bán hàng
hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Liên kết chặt chẽ với các đại lý quảng cáo để bán các chương trình quảng
cáo trên phương tiện truyền thông.
- Lập kế hoạch bán hàng hàng tháng, hàng quý và hàng năm.
- Xây dựng và duy trì được hình ảnh tốt đẹp của công ty tới tất cả đối tác
kinh doanh trong và ngoài nước.
- Cung cấp dịch vụ sau bán hàng và thực hiện công việc một cách cẩn thận để
đáp ứng nhu cầu hiện có hoặc sắp có của khách hàng cũng như các khách
hàng tiềm năng, khách hàng sắp tới.
- Giám sát và kiểm tra để đảm bảo khách hàng hài lòng với chất lượng sản
phẩm và việc giao hàng đúng thời gian.
- Cung cấp các thông tin phản hồi và xem xét tất cả những phàn nàn và sự
không hài lòng của các khách hàng.
- Tiếp cận khách hàng tiềm năng và phát triển việc kinh doanh.
- Phát triển ý tưởng và chiến lược cho các phòng: Quan hệ công chúng/
Event and Marketing / Phòng quảng cáo thật hiệu quả
- Thực hiện đề xuất có tính cạnh tranh và trình bày điều đó với khách hàng
thật ấn tượng để đạt được hiệu quả.
- Thực hiện/Phối hợp với đội ngũ tổ chức để chuyển ý tưởng/chiến lược
thành thực tế.
- Giữ liên lạc với khách hàng để báo cáo về các dự án,cơ hội kinh doanh mới.
- Báo cáo với Giám đốc hỗ trợ khách hàng
Yêu cầu:
- Bằng cử nhân, ưu tiên bằng thạc sĩ.
- Có hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực Bán hàng quảng cáo, PR hoặc lĩnh vực
liên quan.
- Có kinh nghiệm về quảng cáo và ưu tiên có kiến thức về marketing.
- Ưa nhìn.
- Có khả năng lãnh đạo, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,
đàm phán, phân tích và quyết định dựa trên kinh nghiệm.
- Có tính độc lập cao, tinh thần làm việc theo nhóm tốt.
- Là người tham vọng, có chiến lược và năng động.
- Kỹ năng giao tiếp và trình bày tốt bằng cả tiếng Anh và tiếng Việt.
- Sử dụng máy tính thành thạo.
2. Tuyển dụng nhân sự:
2.1.Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn và chấp nhận số người tự nguyện gia
nhập vào cơ quan, đơn vị sau khi xác nhận người đó có đủ điều kiện và tiêu chuẩn
đáp ứng yêu cầu thực tế của vị trí việc làm cần bổ sung lao động.
2.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng:
Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là điều kiện trung tâm thắng lợi chung của
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tránh được những thiệt
hại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của doanh
nghiệp.Tuyển dụng nhân lực tốt cũng là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt
động quản lý nhân lực khác.
2.3.Yêu cầu của tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng phải gắn với mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất
phát từ các kế hoach về lao động. Tuyển dụng những người có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cần thiết phù hợp với yêu cầu công việc.Tuyển dụng những người
có sức khỏe, có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc và doanh nghiệp.
2.4.Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn nội bộ:Tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp. Hình thức thu hút: Thông báo tới từng nhân viên về vị trí công việc cần
tuyển,những thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ.
Ưu điểm:
Tiết kiệm chi phí.
Nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh
thần trách nhiệm.
Dễ dàng, thuận tiện hơn trong những ngày đầu thực hiện công việc.
Tạo động lực thi đua rộng rãi giữa các cá nhân, cho họ thấy khả năng
thăng tíến trong công việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo.
Nhược điểm:
Dễ dẫn đến tình trạng trì trệ, lạc hậu, không cải thiện được chất lượng
của nhân lực.
Những người ứng cử nhưng không được tuyển chọn sẽ có tâm lý không
phục lãnh đạo, bất hợp tác, chia bè phái, khó làm việc.
- Nguồn từ bên ngoài: Tuyển nhân viên từ các hãng khác nhau hay các ứng
cử viên tự nộp đơn xin việc. Hình thức thu hút: Qua sự giới thiệu của cán
bộ công nhân viên, quảng cáo, qua trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển sinh
viên tốt nghiệp từ các trường đại học, các hình thức khác…
Ưu điểm: Tạo điều kiện đổi mới và phát triển đội ngũ nhân lực của
doanh nghiệp.
Nhược điểm: Tốn chi phí, tốn công đào tạo, định hướng phát triển.
2.5.Quy trình tuyển dụng:
Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá những người dự
tuyển theo những khía cạnh khác nhau để có thể tìm ra những người phù hợp
với công việc. Có thể kết hợp sử dụng nhiều phương tiện, phương pháp khác
nhau để tuyển dụng nhân lực như: đơn xin việc, trắc nghiệm phỏng vấn…
Nội dung quy trình của tuyển dụng nhân sự thường được tiến hành theo
các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Trong bước này cần phải :
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, phân công trách nhiệm.
- Nghiên cứu các văn bản lien quan đến tuyển dụng của nhà nước của doanh
nghiệp.
- Xác định tiêu chuẩn lực chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Có thế áp dụng một hoặc các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
Quảng cáo trên ti vi, báo đài.
Thôg báo qua các trung tâm, dịch vụ lao động.
Yết thị trước cổng của doanh nghiệp.
Thông báo ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ cho mọi thông tin cần thiết cho ứng
cử viên: tuổi đời, giới tính trình độ văn hóa, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, lương
Bước 3:Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ có thể tiếp tục loại bỏ bớt một số ứng cử viên hoàn toàn
không đáp ứng đựợc các tiêu chuẩn công việc, từ đó không phải làm tiếp các thủ
tục khác trong tuyển dụng. Do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh
nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm:
Các hình thức trắc nghiệm:
Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
Trắc nghiệm tìm hiểu các sự khéo léo và thể lực của ứng cử viên
Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích
Trắc nghiệm về thành tích
Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc
Bước 6: Phỏng vấn lần 2:
Phỏng vấn là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức được dùng để tìm hiểu
đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện như: trình độ, các đặc điểm cá nhân
như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và phẩm chất cá nhân thích hợp cho
công việc.
Bước 7: Đánh giá về trình độ và tiểu sử làm việc:
Mục đích của bước này là kiểm tra tính đúng đắn của các thông tin mà các
ứng cử viên đã cung cấp qua hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Có thể sử dụng nhiều
cách như: điện thoại, thư thoại liên hệ trực tiếp với cơ sở đào tạo hoặc những nơi
mà người dự tuyển đã làm để thẩm tra.
Bước 8: Đánh giá về y tế và trình độ sức khỏe:
Đảm bảo cho người làm việc mới có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu của
công việc và đảm bảo cho doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình người
lao động bị mất khả năng làm việc hay bị ốm…
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:
Ra quyết định tuyển dụng đánh dấu chấm dứt cho quá trình tuyển chọn và
sự chấp nhận công việc của người được tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng của
doanh nghiệp là khác nhau căn cứ vào những chỉ tiêu nhất định mà doanh nghiệp
đặt ra.
Sau đây là quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT được đưa ra tham khảo:
Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT:
Lựa chọn hồ sơ:
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ
ứng viên so
với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ đư
ợc lựa chọn
sẽ được thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.
Thi viết:
Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:
o IQ
o GMAT
o Tiếng Anh
Các môn thi chuyên môn:
o Chuyên môn: tuỳ theo từng vị trí tuyển dụ
ng có các môn chuyên
môn khác nhau. Riêng các vị trí developer sẽ thi một trong
các môn
sau: Java, C++, VB, SQL, Network, dotNet, VC++
o Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật)
Hình thức thi: thi trắc nghiệm, riêng tiếng Nhật có thêm phần thi dị
ch
Nhật Việt, Nhật Anh
Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiế
ng Anh (60 phút), Chuyên
môn (10-45 phút tuỳ từng môn), tiếng Nhật (120 – 150 phút)
Điểm đạt:
o Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20 và không có môn nào dưới 8/20;
o Tiếng Anh:
Đối với các vị trí Đảm bảo kinh doanh (kế
toán, hành chính,
nhân sự, thư ký, kinh doanh…): 23/50, riêng vị trí tiếng Nhậ
t
điểm tiếng Anh chỉ tham khảo.
Đối với các vị trí Sản xuất (developer, tester…): 18/50
o Tiếng Nhật: 5/10
o Chuyên môn: 4/10
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét