Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Chương 1. Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương cho doanh nghiệp
1.1. Tiền lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao
động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy
tiền lương là giá cả của sức lao động.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền
lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả
cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền
lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất
quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh,
đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản
xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt
chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ có ảnh hưởng
trực tiếp đến đời sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là
mục đích hết thảy của người lao động. Mục đích này tạo ra động lực để người
lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong
quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao
đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính
sách trọng tâm cho mọi quốc gia.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động. Số tiền này phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu
quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người lao động.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các hàng hóa tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền
lương danh nghĩa của họ.
1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
Chức năng thước đo giá trị: tiền lương được thể hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả của sức lao động. Do
vậy tiền lương phải được thay đổi phù hợp với thực tế, với giá trị sức lao
động, tùy thuộc vào không gian, thời gian.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động con
người tiêu hao đi một phần sức lao động, để có thể tiếp tục thực hiện quá trình
lao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt. Muốn vậy thì cần phải
có tiền để có thể mua các tư liệu sinh hoạt.
Chức năng kích thích sản xuất: tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan
trọng, vì tiền lương là một thu nhập chính của người lao động nên nếu tiền
lương có thể đủ lớn để kích thích người lao động làm việc nhiều hơn, hăng
say hơn, để đạt được năng suất cao hơn.
Chức năng tích lũy: trong cuộc sống của con người hàng ngày không
tránh khỏi những lúc ốm đau, bệnh tật vì vậy với chức năng này người lao
động có thể trải qua các lúc khó khăn xảy ra trong cuộc sống và duy trì tương
lai.
Chức năng xã hội: tiền lương có tác dụng hòan thiện các mối quan hệ
xã hội. Khi mọi người đều có mức tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi người
giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện và thúc đẩy các mối
quan hệ trong xã hội cùng phát triển.
Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động,
khi tiền lương ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố lao
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
động giữa các vùng với nhau, người lao động sẽ dịch chuyển sang các khu
vực có tiền lương cao hơn.
1.1.3. Phân biệt tiền lương, tiền công
Tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều là giá cả
của sức lao động.
Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểm
khác nhau như sau
+ Tiền lương thường áp dụng trong khu vực nhà nước, là những khoản
ổn định, lâu dài ít biến động thường được trả theo tháng, áp dụng cho đối
tượng là lao động quản lý, phụ thuộc vào sự điều chỉnh của các chính sách
nhà nước.
+ Tiền công thường áp dụng trong các khu vực tư nhân, thuê mướn lao
động, biến động nhiều, thường trả theo giờ, ngày,áp dụng cho đối tượng là
công nhân sản xuất, phụ thuộc vào các yếu tố như số lượng sản phẩm thực tế
làm ra và được nghiệm thu, số lượng thời gian làm việc thực tế, khối lượng
công việc thực tế đã thực hiện.
Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường được
dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được
nhận trong tổ chức.
1.2. Quy chế trả lương
1.2.1. Khái niệm
“Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông
qua các điều khỏan để điều tiết các hành vi của con người khi thực hiện
nhưng hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức”.
1
Như vậy có thể đưa ra định nghĩa về quy chế trả lương như sau:
1
Đại Từ điển Tiếng Việt
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
“Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao
động trong một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức”.
2
1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương
1.2.2.1. Quy định chung
Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:
Phạm vi áp dụng: với những doanh nghiệp, tổng công ty có nhiều đơn
vị thành viên thì phần này làm rõ đơn vị nào sẽ phải thực hiện.
Đối tượng áp dụng: quy định này sẽ áp dụng cho các đối tượng nào
trong công ty.
Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau. Đầu tiên đó là
thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối
cùng của từng người từng bộ phận. Thứ hai, những người thực hiện các công
việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều
vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả cao. Tiếp nữa
phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữa người có tiền
lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không
quá hai lần so với mức lương cao nhất và thấp nhất bằng hệ số mức luơng
đang áp dụng theo Nghị định 26 /CP. Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực
tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục
đích khác. Thứ năm là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động
được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp. Thứ sáu là cần phải đảm bảo tốc độ
tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Thứ
bảy là lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàn cùng xây
dựng quy chế trả lương. Và cuối cùng là quy chế trả lương được phổ biến
công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ
quan thẩm quyền giao đơn giá tiền lương.
2
Luận văn của khóa trước
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
1.2.2.2. Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh
doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao
động. Gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác
nhau ngoài đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước để lại
Nguồn qũy tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
1.2.2.3. Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng qũy
tiền thưởng quá lớn cho năm sau, có thể phân chia tổng quỹ tiền lương cho
các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khóan,
lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất,
chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng
quỹ tiền lương)
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2 % tổng quỹ lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương)
1.2.2.4. Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế
Việc tiến hành xây dựng và đưa quy chế vào áp dụng trong thực tế cần
phải đảm bảo các yêu cầu sau
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
- Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do
Giám đốc làm chủ tịch.
- Thành viên Hội đồng bao gồm: bộ phận lao dộng, tiền lương là Ủy
viên thường trực, đại diện tổ chức công đòan cùng cấp, đại diện Đảng ủy, đại
diện các phòng ban.
- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi
trong doanh nghiệp, sau đó hòan chỉnh quy chế
- Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức hoặc đại
diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.
Đăng ký bản quy chế của doanh nghiệp theo quy định
1.2.3. Cơ sở để hòan thiện quy chế trả lương
- Xem xét mức lương tối thiểu: nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ
thống tiền công
- Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: nghiên cứu thị
trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc
- Đánh giá công việc: để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ
bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại
- Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương, hạng lương): là một
nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị công việc và được trả
cùng một mức tiền công
- Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch: để khuyến
khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất
cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khỏang tiền
công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thựuc hiện các
công việc trong ngạch
- Phân chia ngạch thành các bậc lương:
+ Tăng đều đặn ( tỷ lệ ở các bậc bằng nhau)
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
+ Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng ở các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
+ Tăng lũy thoái ( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
Cần chú ý đến các khái niệm như: bội số thang lương, hệ số lương, mức
lương, hệ số tăng tuyệt đối, hệ số tăng tương đối
1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng của
một số nhóm yếu tố như
Yếu tố khách quan: nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách,
quy định của Nhà nước về tiền lương. Các chính sách tiền lương là một trong
những chính sách quan trọng của Nhà nước trong các chính sách về phát triển
kinh tế xã hội, nó có ảnh hưởng to lớn đến đời sống của người dân. Đặc biệt
là các quy định về tiền lương tối thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính
lương, các chế độ trợ cấp và phụ cấp. Cũng cần nói thêm, quy chế về tiền
lương của các công ty phải tuân thủ đúng các luật của Nhà nước nên mỗi khi
có sự thay đổi về tiền lương tối thiểu thì quy chế của doanh nghiệp cũng phải
thay đổi theo. Thứ hai, đó là tùy vào điều kiện thực tế của công ty, vào kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà quy chế cũng có sự khác nhau.
Yếu tố chủ quan bao gồm: đầu tiên phụ thuộc vào công đoàn. Tổ chức
công đoàn là một ủy viên trong việc xây dựng quy chế, giúp đỡ tham mưu cho
Giám đốc, ý kiến của tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng trong việc xây
dựng quy chế trả lương. Tiếp đến là vai trò của người lao động, muốn quy chế
thực sự có hiệu quả thì cần phải có sự đóng góp ý kiến xây dựng của họ. Bên
cạnh đó việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương còn phụ thuộc vào năng
lực cán bộ xây dựng quy chế, nếu năng lực mà hạn chế thì ảnh hưởng xấu đến
quy chế đòi hỏi phải có sự hiểu biết về việc xây dựng, nếu không hiểu kỹ về
quy chế có thể dẫn đến việc thực hiện sai lệch.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
1.3 Sự cần thiết phải hòan thiện quy chế trả lương
Trước đây, các doanh nghiệp đều phải tuân thủ quy định của Nhà nước về tiền
lương, chưa có quy chế riêng thì quy chế trả lương tỏ ra khá cứng nhắc, bất
hợp lý. Sau này, Nhà nước cho phép tự xây dựng quy chế riêng cho phù hợp
với tình hình thực tế của mỗi một doanh nghiệp.
Vì vậy, việc xây dựng quy chế đảm bảo sự cân bằng và hợp lý giữa công sức
mà người lao động bỏ ra với tiền lương mà họ nhận được là một vấn đề rất
quan trọng. Trong việc xây dựng quỹ lương, cách xác định các hệ số lương,
phương pháp chi trả tiền lương mà hợp lý sẽ tạo được sự tin cậy và ủng hộ
của người lao động. Một số doanh nghiệp đã có thể tự xây dựng và thực hiện
tốt quy chế trả lương, một số còn lúng túng trong việc xây dựng hoặc quy chế
chưa thể hiện được các nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương chưa
gắn với năng suất, chất lương, hiệu quả làm việc. Tiền lương là động lực lao
động lớn nhất của người lao động vì vậy quy chế trả lương phải thực sự công
bằng minh bạch nhưng cũng cần hạn chế sự thâm hụt của quỹ lương. Do tiền
lương còn là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp vì vậy nó còn có ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .Thông qua quy
chế, Nhà nước có thể tiến hành các hoạt động quản lý của mình là một biện
pháp cần thiết. Người lao động là một phần tài sản của doanh nghiệp vì vậy
để có thể duy trì và phát triển nó thì các doanh nghiệp cần có một quy chế tiền
lương hợp lý. Muốn thực hiện chức năng tạo động lực cho người lao động thì
quy chế trả lương cần phải thể hiện sự công bằng, tiền lương phụ thuộc vào
kết quả lao động của người lao động.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Chương 2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ
phần Nồi hơi Việt Nam
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (Viet Nam Boiler Company ) là một
doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực. Quá trình hình
thành và phát triển của công ty có thể chia ra thành các giai đoạn chính như
sau:
Năm 1968: Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập với tên
gọi là Nhà máy cơ khí C70.
Năm 1976: Công ty được đổi tên thành Nhà máy chế tạo thiết bị áp lực
Đông Anh.
Năm 1993: Theo Quyết định số 318NN/TCCB/QĐ, công ty phát triển
thành công ty Nồi hơi Việt Nam.
Năm 2002: Chuyển thành Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam theo
Quyết định số 110/TTg-QĐ của Thủ tướng Chính phủ ngày 04/02/2002.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu của công ty
Biểu 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH DOANH VĂN PHÒNG
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ
TOÁN
PHÒNG KIỂM TRA CHẤT
LƯỢNG
TRUNG TÂM TƯ VẤN
THIẾT KẾ VÀ XÂY LẮP
PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG
NGHỆ
CÁC XÍ NGHIỆP
CHẾ TẠO VÀ LẮP
MÁY
XÍ NGHIỆP KINH
DOANH XUẤT NHẬP
KHẨU - XÂY LẮP
CÁC ĐƠN VỊ
HẠCH TOÁN PHỤ
THUỘC
12
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét